Чтобы увеличить скорость подбора персонала, нужно сократить время выполнения основной рутинной работы рекрутера. Чаще всего у специалистов HR-отдела много времени уходит на скачивание резюме с работных порталов и их дальнейшую сортировку по разным параметрам вручную. Эту проблему решат новые HR-технологии. Речь идет об HR-системах, с помощью которых можно управлять подбором персонала: за секунду переносить резюме с работных сайтов в свою базу, автоматически редактировать их по единому образцу, удобно искать кандидатов по своей базе по множеству критериев, быстро находить всю историю общения с соискателем, даже если ваш коллега добавил его с другого сайта и общался с ним пару месяцев назад. Список задач, который система поможет решить, обширен.

Думаю, всем знакома ситуация, когда просто невозможно быстро закрыть вакансию из-за отсутствия квалифицированных кадров. Достаточно сложно объяснить это руководителю, который требует нового сотрудника прямо сейчас. Поэтому у рекрутера всегда должна быть под рукой статистика по проделанной работе в виде удобных графиков. Благодаря ей можно показать руководству весь объем проделанной вами работы – от количества просмотренных резюме до количества пришедших кандидатов. Например, наш сервис FriendWork Recruiter легко настраивается под запросы и специфику подбора любой компании или рекрутингового агентства и вы сможете легко и быстро показать на удобных графиках, например, сколько соискателей и по каким причинам было отклонено и сколько и по каким причинам отказались сами.

Автоматизация рекрутинга приносит видимый эффект в достаточно короткие сроки. С внедрением новых HR-технологий вести борьбу за таланты становится намного проще, тем более это недорого стоит. HR-система по управлению подбором персонала экономит время рекрутера, а значит и деньги компании.

Для того, чтобы найти хорошего специалиста, нужно составить его портрет – сколько ему лет, какое образование, чем увлекается, на какие сообщества в соцсетях подписан, каким социальным сетям отдает предпочтение и так далее. На все эти вопросы нужно ответить как можно подробнее.

Исходя из портрета и типа вакансии, нужно выбрать наиболее эффективные каналы привлечения соискателей: вакансии на job-ресурсах, рекомендации, газеты, ярмарки и профессиональные форумы, база резюме различных специалистов, кадровый резерв компании, поиск кандидата в профессиональных социальных сетях или соцсетях общей направленности. Для разных видов вакансий и соискателей будут полезны разные каналы привлечения будущих сотрудников. Например, если вам нужен хороший маркетолог или менеджер по продажам в B2B сфере, то для поиска стоит использовать профессиональную сеть LinkedIn. Также в этой соцсети эффективно искать опытных программистов на руководящие должности.

Чтобы сработало объявление на работном сайте, нужно составить конкурентноспособное предложение без стандартных фраз из серии «дружный коллектив, кофемашина, печеньки». Например, представим такую ситуацию: у вас небольшая компания, но большие планы на будущее, для осуществления которых, вам необходим по-настоящему сильный программист. Значительно повысит количество подходящих откликов информация о максимальной зарплате, которую вы готовы дать лучшему профессионалу. Поэтому всегда указывайте в тексте вакансии зарплатную вилку.

Если Вы хотите найти хорошего специалиста на конкурентную для работодателя должность, как правило, это менеджеры по продажам или программисты, нужно использовать активный поиск. Если вы не уделяете внимание этому виду подбора, то упускаете лучших кандидатов и тратите много времени на обработку неподходящих присланных резюме. Нужно понимать, что действительно квалифицированные кадры расхватывают еще на моменте размещения резюме на работном сайте.

Существует еще одна проблема при отборе кандидатов на вакансию – это доходимость потенциального соискателя до собеседования. На это влияют множество факторов, иногда даже не самые очевидные. Например, есть статистические данные о том, что в плохую погоду доходимость кандидатов до интервью значительно снижается. Чтобы соискатели точно появились у вас в офисе, нужно их повторно обзвонить в день собеседования. Казалось бы, простой совет, но, к сожалению, далеко не каждый рекрутер ему следует.

Многие связывают отсутствие кандидата на назначенном собеседовании с недостаточной мотивацией работать в конкретной компании. Поэтому считают, что раз кандидат не пришел, то и к лучшему, значит он был несерьезно настроен. Такую точку зрения лучше пересмотреть. Безусловно, она верна, если речь идет о руководящих должностях. Но подобная ситуация характерна в основном для базовых вакансий, таких как менеджер по продажам. Как правило, подобные специалисты имеют много по сути одинаковых предложений и им все равно, что продавать. Однако, это не говорит о них, как о плохих специалистах. Они просто хотят заработать деньги, и лояльность не влияет на их выбор. Поэтому нужно обзванивать кандидатов пред собеседованием. Если вы этого не сделаете, то у ваших конкурентов появится шанс заполучить лучшие кадры, напоминая о себе перед назначенным интервью.

Итак, вы пригласили понравившегося кандидата, теперь важно правильно провести экспресс оценку его компетенций. Я согласен с Ариной Гороховской, автором методики Responsing, в том, что уровень личной ответственности – одно из ключевых качеств любого соискателя. Чтобы быстро его оценить, нужно попросить потенциального сотрудника рассказать о проблемах и неудачах, с которыми он сталкивался на работе. Главным тут является формулировка причин неуспешного выполнения рабочих задач. Их должно быть не менее пяти. Если в формулировке более двух причин вина сваливается на третьи лица, то уровень ответственности у такого кандидата невысок. Иногда соискатель не может вспомнить свои ошибки в работе. Чтобы натолкнуть его на нужный ход мыслей, можно сказать о том, что не ошибается только тот, кто ничего не делает. Кандидат с высоким уровнем ответственности будет говорить о том, что лично он не сделал, чтобы достичь нужного результата. В его формулировках будет присутствовать местоимение «Я». Вот с таким соискателем можно иметь дело и брать на работу.

Прежде всего, не стоит забывать про важность HR-бренда. На его создание и укрепление может потребоваться время, но в будущем он сыграет свою роль в такой ситуации. Если компания не очень известна, то тут нужно сделать акцент на грамотно проведенном итоговом собеседовании.

Eсли кандидат хочет больше, чем может дать компания, нужно суметь правильно продать вакансию. Продажа – это побуждение к действию без того, чтобы это действие было замечено, поэтому вы должны стать опытными психологами и вывести на откровенный разговор своего «собеседника». Вы должны руководить беседой, выявлять потребности соискателя, задавая открытые вопросы.

Мне, например, нравится метод «подсказывания» правильных ответов, который предлагает бизнес-тренер Семена Черноножкин. Важно быть более позитивными с будущими сотрудниками вплоть до восхищения ими. Чтобы усилить позитивное влияние, необходимо задавать вопросы личной оценки – «Как Вы считаете?», «Почему это кажется важным?», «Что еще Вы находите интересным?». В это время главное слушать, не перебивая, и наблюдать за реакцией кандидата, правильно реагируя на нее. Чтобы убедить соискателя, нужно всегда обосновывать свои доводы – «Я спрашиваю, поскольку…», «Я предполагаю, поскольку Вы…», «Я запомнил, что Вы…». Так вы окружите отрицательное положительным и, задавая последующие вопросы, появится возможность «подсказывать» нужные вам ответы.

Для решения этой задачи, необходимо анализировать эффективность источников привлечения кандидатов. Чтобы выбрать наиболее подходящие, нужно собрать большой объем статистической информации для анализа. Вручную сделать это достаточно сложно и трудозатратно. На помощь придут онлайн-сервисы, автоматизирующие процесс подбора персонала. Они помогут выявить наиболее эффективные каналы привлечения соискателей, спланируют работу рекрутера на следующий месяц или квартал, покажут стоимость подбора одного сотрудника и так далее. HR-системы могут собирать любую статистическую информацию по вашей работе. Проанализировав ее, вы значительно повысите свою продуктивность.

Пообщавшись с большим количеством рекрутеров, я понял, что большая часть из них не анализирует проделанную работу. Это, можно сказать, ахиллесова пята многих компаний. Этот факт нужно брать на вооружение всем, кто хочет быть впереди своих конкурентов.