К реферальному рекрутингу стоит обращаться тогда, когда вам нужно закрыть сложную вакансию и нет шанса на ошибку (как и всегда у хороших рекрутеров, к слову). С рядовыми и массовыми вакансиями вы справитесь и проверенными методами. Этот ларчик стоит приберечь для особого случая.

Условно источники для реферального рекрутинга можно разделить на две группы: внутренние и внешние.

Речь идет о всех сотрудниках компании. Чтобы механизм стал работать, нужно создать в компании комфортные условия. Тогда сотрудники будут довольны своей работой, прекратят вечные поиски лучшей жизни и смогут смело рекомендовать вакансию своим знакомым, не опасаясь быть втянутыми в неприятную ситуацию.

Тот же принцип работает и в обратную сторону. Сотрудник чувствует моральную ответственность за того, кого рекомендует. Потому как следует обдумает свое решение, чтобы повысить свой авторитет в компании, которой он дорожит. Для того, чтобы ускорить процесс, можно назначить премию тому сотруднику, по чьей рекомендации закроют вакансию. Но желательно не больше 10% от месячного дохода, чтобы не страдала основная работа.

Сделайте все официально: объявите об открытых вакансиях - разошлите письма сотрудникам, повесьте объявление в холле. Назначьте вознаграждение. После того, как новоиспеченный работник пройдет испытательный срок, соберите всех и наградите премией того, по чьей рекомендации была закрыта вакансия.

Важный момент: премия не должна быть крупной и не должна становиться самоцелью. Подайте информацию коллективу так, что поиск коллеги-профессионала в будущем поможет всем. Команда станет сильнее, производительность увеличится, а затрачиваемые усилия каждого снизятся. Главным мотиватором должен быть этический момент и вопрос пользы для команды, а не корыстные интересы.

Сделайте процесс максимально простым: создайте на сайте компании удобную форму для реферальной программы, чтобы желание претендентов прийти на собеседование не разбивалось о витиеватость попыток связаться с контактным лицом. Пусть соискатель заполнит незамысловатую форму и оставит свои контакты.

Прислушивайтесь к мнению профессионалов. Например, Джон Салливан, специалист с мировым именем, дает такие рекомендации:
• Анализируйте данные.
• Сделайте поиск талантов постоянной обязанностью сотрудников.
• Будьте ответственны, реагируйте быстро и давайте обратную связь всем участникам.
• Используйте индивидуальный подход.
• Создайте правила и требования для защиты от спам-рефералов.
• Введите дополнительные программы (для студентов, новичков, возвращенцев).
• Поощряйте дружественную конкуренцию, например, между отделами.
• Дайте сотрудникам рекомендательные карточки с контактами компании — они будут вручать их тем, кого высоко оценили с профессиональной точки зрения.

Это источники за пределами вашей компании. Добрую услугу вам окажут клиенты, партнеры, подрядчики, коллеги-рекрутеры, люди из профессиональной среды, которых можно встретить на тренингах и семинарах, соискатели, друзья из соцсетей.

Ценные рекомендации могут дать ваши же клиенты. Они сотрудничают с вами, значит, вы на одной волне и понимаете уже практически без слов, что друг другу нужно. Заводите разговоры на темы рекрутинга, расширяйте общение и выводите его за профессиональные рамки (конечно, в пределах разумного).

Стремление рекрутера общаться с коллегами полезно не только для его собственного профессионального роста, но и для компании. Заводите приятельские отношения с другими специалистами — когда-нибудь вы сможете обменяться кандидатами или помочь друг другу за вознаграждение. Выходите и за пределы своего рынка — иногда лучший претендент на вакансию может найтись в неожиданном месте.

Рекрутеру стоит быть в курсе дел своей компании и ее отрасли: посещайте профессиональные мероприятия, семинары, премии и т.д. Так вы не только будете смотреть в будущее, но и заведете нужные знакомства с непубличными людьми ниши: менеджерами, руководителями. Интересуйтесь кадровыми движениями, рассказывайте о своих планах: так вы найдете нужный контакт.

Социальные сети — мощный источник. Есть отдельная тема — социальный рекрутинг — но мы сейчас несколько о другом. Пускайте клич среди своих друзей и заставляйте работать правило пяти рукопожатий: кто-то приведет вам того самого кандидата. Общайтесь в профессиональных сообществах и просите рекомендаций. Все это тоже относится к понятию реферальной системы и поможет вам в работе.

Я считаю, что устраиваться на работу по рекомендации друга – достаточно распространенная ситуация. Мы постоянно видим посты в Facebook с просьбой порекомендовать специалиста. Оставляем ссылки на наших знакомых. Работные сайты отходят на второй план, даже если не на пятый. Нетворкинг стал неотъемлемой частью жизни профессионалов. 40% закрываемых мной вакансий – по рекомендации.

Но, а как сделать так, чтобы рекомендации были релевантны нашим запросам?

Во-первых, ваше окружение. Профессионалы окружают себя профессионалами :) Поэтому правильно определите свои потребности и сформируйте свой профессиональный круг общения.

Во-вторых, будьте активны в соцсетях. Создайте контент полезный и интересный для вашей целевой аудитории. Аудитории могут быть разными, поэтому постарайтесь распланировать, какой контент и в каких группах размещать. Это поможет привлекать интересных кандидатов, потому что вы можете выступать в роли лидера мнения в их нише.

В-третьих, нужно доносить информацию сотрудникам развернуто и понятно - какие вакансии открыты, кто нужен. Мотивируйте их приятными бонусами за успешные рекомендации (выходной день, премия, подарки). Так же можно делать и в HR-группах. В этом случае мотивацией может стать или обмен резюме кандидатов, или денежные бонусы.

Расширяйте ваши связи. Это лучший способ получить от реферального рекрутинга максимум эффекта.
Максимум закрытых вакансий с помощью связей, друзья.