Чтобы понять, кто нужен этому бизнесу, нужно понять этот бизнес. Такую простую истину упускают многие рекрутеры и в итоге набирают не тех сотрудников и не в ту компанию.

Работа над ошибками. Проводите время в офисе, точках продаж и на производстве. Наблюдайте за сотрудниками и рабочим процессом. Подмечайте детали и тенденции. Ведите запись, причем это могут быть не просто карандашные заметки, но и фото- и видео-съемка. Только обговорите этот момент заранее, чтобы сотрудники, которые попадут в кадр, не думали, что вы собираете на них компромат :)

Мне повезло, в моем становлении в качестве специалиста по подбору персонала большую роль сыграл первый заказчик в агентстве, в котором я начинал свой профессиональный путь. Когда мы познакомились в далеком 2005 году, он пригласил меня и моего руководителя к себе в офис. Тогда я узнал все о продукцию компании, которая поставлялась на рынок Татарстана, России и всего мира.

Заказчик дал детальное описание преимуществ продукции, при этом не уничижая конкурентов, рассказал о целях компании на ближайшие 2 года и обозначил чего ждет от нас - партнеров по подбору персонала.

Признаюсь, во время его монолога я проникся любовью к продукции и уважением к корпоративной политике компании. Я захотел найти для них самых лучших специалистов, несмотря на то, что это были очень сложные позиции технико-коммерческих инженеров.

Мне было существенно легче продавать компанию и соизмерять портрет кандидата с пожеланиями заказчика после рассказа генерального директора. На мой взгляд, одна из существенных ошибок рекрутера - это отдаленное представление о компании и о функционале специалиста, найти которого ему доверили.Помню, как будучи рекрутером в крупной компании, я просился на «стажировку» в отдел, в котором были открытые вакансии. Я вместе с торговым представителем ходил по партнерам и наблюдал это зачастую непростое взаимодействие. Эти стажировки помогали осознавать (не понимать!), какой человек нужен внутреннему заказчику.

Вторая по важности ошибка - это неумение или нежелание расположить кандидата к себе. Рекрутер, не сумев расположить к себе кандидата, не сможет выявить всю необходимую подноготную о собеседнике, чтобы сопоставить его с вакансией. А ведь это очень важно. Именно рекрутер определяет достоин ли соискатель дальнейшего взаимодействия с компанией. Это большая ответственность. Служба подбора персонала - это ворота в компанию. По тому как общаются рекрутеры с кандидатами, складывается имидж работодателя в кругах профессионалов. Без глубокого и уверенного понимания вакансии и умения расположить кандидата невозможно достичь высоких показателей эффективности.

Руководитель хочет непременно молодого и опытного. Амбициозного и стрессоустойчивого. Деятельного и с аналитическим складом ума. Которого не существует, проще говоря.

Работа над ошибками. Объясните руководителю, в чем диссонанс, и помогите составить перечень необходимых компетенций. Скорее всего, причина таких размашистых требований — расплывчатое представление о том, какой специалист нужен на обсуждаемую позицию. Да, проще согласиться с руководством, но вам ведь нужен результат. Для этого придется поработать и провести мастерские переговоры.

Объявление готово, пора показать его кандидатам. Есть проверенные источники: надо разместить объявление и немного подождать. И еще немного.

Работа над ошибками. HeadHunter, безусловно, популярен и востребован, но не стоит ограничиваться им и парочкой аналогов. Рабочие ресурсы плавно перетекают из одного источника в другой, это процесс, который никогда не останавливается. Ищите новые площадки, на которых вы можете встретить подходящих кандидатов и не забывайте про соцсети. Экспериментируйте.

Обсудите с руководством разные варианты привлечения кандидатов. Стажировки, кадровый резерв, рекомендательный рекрутинг — вариантов масса.

Провести интервью — это не поболтать с кандидатом за жизнь. Оценить кандидата — это не проставить галочки напротив требований вакансии.

Работа над ошибками. Прокачивайте ваши основные навыки: поиск, интервьюирование и оценку соискателей. Плохой эйчар полагается только на интуицию, хороший эйчар полагается и на интуицию тоже. Эмпирический опыт — это, конечно, важно, но профессиональные навыки должны быть сильны. Изучайте историю профессии и современный инструментарий, интересуйтесь новыми разработками. Превращайте знания в опыт, извлекайте знания из опыта.

Ремесло рекрутера включает в себя и рутинные процессы, которые представители профессии порой боятся автоматизировать.

Работа над ошибками. Чего и стоит бояться, так это того, что вы упустили новый удобный инструмент и им пользуются конкуренты, ловко получая самых перспективных кандидатов. Начинайте использовать новые технологии в качестве Вашего конкурентного преимущества. Например, обратите внимание на онлайн-сервис для автоматизации рекрутинга FriendWork Recruiter. Наш сервис полезен и доступен всем – от фрилансеров до крупных компаний.

Найти кандидата — это даже не половина дела. На этом работа рекрутера не заканчивается. Впереди важный этап, который, увы, многие упускают — анализ.

Работа над ошибками. Фиксируйте информацию, пока закрываете вакансию. После выделите время и анализируйте. Мы знаем, о чем вы сейчас подумали, поэтому советуем автоматизировать этот процесс :). Он действительно кропотливый и трудозатратный, поэтому пусть на помощь приходят технологии. FriendWork все сделает за вас, останется только посмотреть статистику по подбору: сколько было откликов, от кого, с какой периодичностью, как пошел отсев и т.д. Это поможет вам в будущем закрывать вакансии быстрее и эффективнее. Не забывайте и о конкурентах. Наблюдайте за тем, что и как они делают, какие используют приемы и инструменты. Это поможет вам не только научиться чему-то новому, но также увидеть и устранить свои текущие ошибки.

Бизнес не развивается и чахнет во многом из-за непрофессионализма специалистов по подбору персонала. Они работают старыми едва ли не советскими методами, не замечают тенденций, не проявляют гибкости.

Работа над ошибками. Действительно, рекрутер — не инженер. Если он ошибется при подборе, здание не рухнет и никто не пострадает. Номинально. Разрушительные процессы из-за плохого рекрутинга губительны. Особенность профессии такова, что большинство рекрутеров учились у своих старших коллег или вовсе попали в сферу случайно. Но вы — не они. Проявите осознанность и добросовестность. Ходите на семинары, участвуйте в нашем образовательном Международном Марафоне рекрутеров, общайтесь с коллегами в Сообществе HR-экспертов, читайте профильную литературу и тематические ресурсы. Где нет прогресса — там регресс. Развивайтесь.

Думаю, каждый из нас хоть раз в своей профессиональной жизни совершал ошибки, которые выходили компании боком. Мы в день листаем более ста профилей в соцсетях и на работных сайтах, общаемся с более чем десятью специалистами по телефону и проводим до четырех личных встреч. Но часто не находим нужного человека, затягиваем сроки закрытия, совершая одни и те же ошибки:

- Перфекционизм. Он в крови у каждого рекрутера. В резюме придираемся к словам и даже буквам, тем самым сокращая пул умельцев. А надо помнить, что зачастую специалисты не умеют составлять свои резюме.
Каждый день борюсь с этой чертой. Выделяю 3 главных критерия вакансии, ориентируюсь на них и расширяю воронку кандидатов. Оперативно звоню и общаюсь.

- Письма вместо звонков. 21 век, на рынке труда больше предложений, чем спрос. Зачем писать?! Только звонок. Быстро набрать номер и произнести "Привет" дружелюбным голосом - вот он успех. Выстроили коммуникацию - сделали оффер кандидату :) Но если не дозвонились, то, конечно, в ход идут письма и смс.

- Отсутствие аналитики. Многие не ставят контрольных точек в работе. Не отслеживают количество звонков и воронку поиска. Растягивается процесс. Сразу определяем приблизительное время закрытия вакансии, составляем воронку поиска (звонки-интервью-офферы). Не забываем про кандидатов после всего трех недозвонов :) Быстро корректируем свои действия, если отсутствует результат.

- Непонимание заказчика. Многие не выстраивают коммуникации с заказчиком. Заказчик много требует, рекрутер не консультирует, как следствие отсутствие доверия, долгое закрытие.
Помните, мы, рекрутеры - консультанты. Мы решаем вопросы кадров. Дружите с заказчиками. Будьте всегда с ними на связи. Не бойтесь спрашивать и уточнять. Такое вовлечение в процесс помогает оперативно и с легкостью закрывать позиции.

- Глупые вопросы. Задавать вопросы, на которые кандидат уже давно знает ответы. Ради чего? Переходите на качественные кейс-интервью. Анализируйте его прошлое. Оценивайте объективно.

Пожалуй, именно эти 4 ошибки можно назвать типичными. Как видите, исправить и не допустить их достаточно просто. Ну и главное: любите то, что делаете! Рекрутер - это творческая профессия, где и от процесса, и от результата можно и нужно заряжаться :)Больше закрытых вакансий вам, дорогие коллеги!